ZAKOŃCZENIE UMOWY O PRACĘ

 

W Belgii w pewnych okolicznościach lub przy pewnych okazjach mówimy o zawieszeniu umowy o pracę – np. podczas choroby, ciąży, urlopu macierzyńskiego, urlopu, strajku, aresztu. Każda forma takiego zawieszenia umowy ma swoje drobne zasady, nie stanowi jednak definitywnego zakończenia umowy o pracę. W poniższym artykule nie będę jednak poruszać tego tematu, tylko opiszę zasady zakończenia samego stosunku o pracę. Należy jednak pamiętać, że umowa o pracę może zostać „zawieszona” w niektórych przypadkach także podczas okresu wypowiedzenia.

OGÓLNIE PRZYJĘTE PRZEPISY CO DO ZAKOŃCZENIA UMOWY O PRACĘ

  1. Każda ze stron może w dowolnej chwili podjąć decyzję o rozwiązaniu umowy o pracę. Strona rozwiązująca jednostronnie umowę o pracę musi jednak postępować zgodnie z pewnymi szczególnymi przepisami.
  2. Strony mogą zdecydować się na wypowiedzenie, w trakcie którego umowa o pracę będzie nadal wykonywana (rozwiązanie umowy o pracę za wypowiedzeniem), lub na jej zerwanie z zapłatą odprawy (odprawa). Jest też możliwe podpisanie rozwiązania umowy za porozumieniem stron.
  3. Gdy pracodawca zwalnia pracownika, musi przestrzegać przepisów dotyczących podania przyczyn zwolnienia.
  4. Ponadto, po zakończeniu stosunku pracy pracodawca musi dostarczyć pracownikowi różne dokumenty socjalne, takie jak:
    1. zaświadczenie ustalające datę rozpoczęcia i zakończenia umowy oraz charakter wykonywanej pracy,
    2. zestawienie płatności końcowych,
    3. rachunek indywidualny roku bieżącego (w terminie dwóch miesięcy od zakończenia kwartału, w którym nastąpiło rozwiązanie umowy o pracę),
    4. świadectwo dla bezrobotnych (C 4),
    5. „pit” 281.10,
    6. świadectwo urlopowe (tylko dla pracowników umysłowych).

WYPOWIEDZENIE UMOWY O PRACĘ, CZAS NIEOKREŚLONY Z OKRESEM WYPOWIEDZENIA (I OGÓLNIE PRZYJĘTE PRZEPISY WYPOWIEDZENIA UMOWY)

W przypadku zwolnienia za wypowiedzeniem umowa o pracę co do zasady rozwiązuje się dopiero po upływie okresu wypowiedzenia. W trakcie okresu wypowiedzenia umowa o pracę trwa nadal: pracownik nadal wykonuje pracę, pracodawca ze swojej strony nadal świadczy umówioną pracę i wypłaca wynagrodzenie. Niemniej jednak wypowiedzenie jest ostateczne i nieodwołalne i samo w sobie stanowi rozwiązanie umowy o pracę.

PISEMNE ZAWIADOMIENIE O WYPOWIEDZENIU STOSUNKU PRACY

Aby wypowiedzenie było ważne, musi mieć formę pisemną i określać datę początkową oraz długość okresu wypowiedzenia. Jeśli wypowiedzenie nie zawiera tych wskazówek, jest nieważne, ale samo zwolnienie pozostaje, czyli umowa o pracę ulega natychmiastowemu rozwiązaniu. Osoba rozwiązująca umowę jest więc zobowiązana do uiszczenia opłaty za rozwiązanie umowy.

Jeżeli wypowiedzenie składa pracownik, może ono nastąpić:

  1. przez wręczenie pracodawcy pisma,
  2. lub listem poleconym – w takim przypadku zawiadomienie staje się skuteczne dopiero trzeciego dnia roboczego (wszystkie dni tygodnia z wyjątkiem niedziel i świąt – od nowego roku możliwie sobota nie będzie już wliczana jako dzień tygodnia) po dacie wysłania (np.: zawiadomienie listem poleconym wysłanym w poniedziałek 13 stycznia uważa się za doręczone w czwartek 16 stycznia),
  3. albo w drodze zawiadomienia komorniczego (zawiadomienie ma skutek natychmiastowy po doręczeniu pisma przez komornika).

Jeżeli wypowiedzenia dokonuje pracodawca, pod rygorem nieważności zawiadomienie może nastąpić tylko:

  1. listem poleconym (zawiadomienie jest skuteczne trzeciego dnia roboczego po jego wysłaniu),
  2. w drodze zawiadomienia komorniczego (zawiadomienie ma skutek natychmiastowy po doręczeniu pisma przez komornika).

Uwaga: Przy zwalnianiu pracownika nie wystarczy, że pracodawca wręczy mu pismo o wypowiedzeniu. Jest zobowiązany do powiadomienia go o wypowiedzeniu listem poleconym lub pismem komorniczym.

POCZĄTEK OKRESU WYPOWIEDZENIA

Okres wypowiedzenia zaczyna biec od poniedziałku następującego po tygodniu, w którym wypowiedzenie zostało złożone.

STAŻ PRACY

Długość okresu wypowiedzenia zależy od stażu pracy pracownika oraz od strony będącej źródłem zwolnienia (pracodawca czy pracownik).

Do obliczenia stażu pracy co do zasady bierze się pod uwagę okresy, w których pracownik był nieprzerwanie zatrudniony u tego samego pracodawcy. Przy obliczaniu stażu pracy uwzględnia się również kilka kolejnych umów o pracę u tego samego pracodawcy. Należy też uwzględnić okresy zawieszenia wykonywania umowy o pracę.

Przewidziano szczególną zasadę obliczania stażu pracy pracowników tymczasowych, którzy są następnie zatrudniani przez przedsiębiorstwo użytkownika. W takim przypadku przy obliczaniu stażu pracy uwzględnia się okres zatrudnienia jako pracownik tymczasowy w przedsiębiorstwie użytkownika, przy czym okres ten wynosi maksymalnie jeden rok. Zasada ta ma zastosowanie tylko wtedy, gdy takie zatrudnienie następuje po okresie zatrudnienia tymczasowego, a stanowisko zajmowane u pracodawcy jest identyczne z tym, które zajmował pracownik tymczasowy. Za okres zatrudnienia jako pracownik tymczasowy uważa się każdy okres nieaktywności trwający siedem lub mniej dni. Co więcej, zasada ta nie ma zastosowania w przypadku rezygnacji pracownika z pracy.

ZWOLNIENIE Z WYKONYWANIA PRACY

Strony mogą ustalić, że w okresie wypowiedzenia pracownik będzie zwolniony ze świadczeń. W tym przypadku pracownik będzie otrzymywał wynagrodzenie na koniec każdego okresu rozliczeniowego, a umowa o pracę zakończy się definitywnie dopiero po upływie okresu wypowiedzenia.

ZAWIESZENIE OKRESU WYPOWIEDZENIA

W niektórych przypadkach określonych przez prawo okres wypowiedzenia zostanie zawieszony. Oznacza to, że w tych przypadkach okres wypowiedzenia albo się nie rozpoczyna, albo nie trwa.

Zawieszenie biegu okresu wypowiedzenia jest przewidziane tylko w przypadku złożenia przez pracodawcę wypowiedzenia. W momencie złożenia wypowiedzenia przez pracownika okres wypowiedzenia nigdy nie ulegnie zawieszeniu.

Przykłady zawieszenia okresu wypowiedzenia opisałam na początku artykułu (np. choroba). Zawieszenie okresu wypowiedzenia ma ten skutek, że umowa o pracę kończy się w terminie późniejszym niż wynikający z pisemnego wypowiedzenia.

URLOP APLIKACYJNY

W czasie okresu wypowiedzenia pracownik ma prawo do przebywania poza pracą za pełnym wynagrodzeniem w celu poszukiwania nowego zatrudnienia.

Prawo to przysługuje zarówno w przypadku wypowiedzenia przez pracodawcę, jak i w przypadku wypowiedzenia przez pracownika, i wynosi jeden dzień lub dwa razy po pół dnia.

WYPOWIEDZENIE UMOWY – ZERWANIE UMOWY

Strona rozwiązująca umowę o pracę bez pilnej przyczyny, bez zachowania okresu wypowiedzenia lub z nieodpowiednim okresem wypowiedzenia musi wypłacić drugiej stronie odprawę z tytułu rozwiązania umowy (zwaną też odszkodowaniem).

Ten sposób rozwiązania umowy nie ma szczególnych wymogów formalnych. Tym samym wypowiedzenie może być po prostu słowne. Dobrze jednak, by szło za nim pismo, tak by wypowiedzenie było sformalizowane i mogło zostać udowodnione w razie sporu.

Odprawa jest równa bieżącemu wynagrodzeniu odpowiadającemu długości okresu wypowiedzenia, który normalnie powinien być zachowany, lub pozostałej jego części.

Oprócz bieżącego wynagrodzenia odprawa obejmuje również świadczenia nabyte w ramach porozumienia.

Co do zasady płatności, odszkodowanie musi zostać wypłacone jednorazowo w całości.

 

WYPOWIEDZENIE UMOWY NA CZAS OKREŚLONY LUB UMOWY O DZIEŁO

Umowa o pracę na czas określony lub o dzieło musi być co do zasady wykonywana do umówionego końca. Strona, która mimo to rozwiązuje umowę o pracę na czas określony lub umowę o dzieło na czas nieokreślony przed upływem uzgodnionego terminu lub zakończeniem uzgodnionego dzieła bez pilnego powodu, musi zapłacić drugiej stronie odszkodowanie.

W przypadku wypowiedzenia umowy o pracę na czas określony lub o dzieło, która została zawarta po 1 stycznia 2014 r., należy wyróżnić dwa okresy:

  1. pierwszy okres umowy odpowiada pierwszej połowie umowy, przy czym maksymalnie może on wynosić sześć miesięcy. W tym okresie każda ze stron może rozwiązać umowę przedterminowo i bez pilnej przyczyny za wypowiedzeniem,
  2. drugi okres umowy odpowiada pozostałej drugiej połowie umowy i trwa do pierwotnie planowanej przez strony daty zakończenia. W tym okresie nie można już rozwiązać umowy przedwcześnie i bez pilnego powodu za wypowiedzeniem: strona rozwiązująca umowę w tym czasie będzie musiała zapłacić drugiej stronie odszkodowanie.

DYSCYPLINARNE ZWOLNIENIE Z PRACY

Pracodawca (lub pracownik) może natychmiast rozwiązać stosunek pracy bez wypowiedzenia i odszkodowania, gdy zachodzi pilna przyczyna. Pilny powód oznacza poważną wadę, która natychmiast i definitywnie uniemożliwia dalszą współpracę zawodową obu stron. Strona powołująca się na pilny powód musi udowodnić jego istnienie. Przyczyny takiego rozwiązania umowy i procedura opisane są zawsze w regulaminie pracy.

 

INNE PRZYKŁADY ZAKOŃCZENIA UMOWY O PRACĘ

  • Rozwiązanie za porozumieniem stron.
  • Wygaśnięcie terminu lub zakończenie uzgodnionych prac.
  • Na podstawie warunku rozwiązującego zawartego w umowie.
  • Rozwiązanie sądowe.
  • Śmierć jednej ze stron.
  • Siła wyższa.

JAK OBLICZYĆ OKRES WYPOWIEDZENIA

Aby ustalić stosowany okres wypowiedzenia, należy wziąć pod uwagę:

  • datę rozpoczęcia umowy o pracę (przed lub po 1.01.2014 r.),
  • czy wypowiedzenie pochodzi od pracodawcy czy od pracownika,
  • czy pracownik jest pracownikiem fizycznym czy umysłowym.

Dokładne tabele są dostępne w internecie oraz w związkach zawodowych.

Jak wiadomo, składanie lub przyjmowanie rezygnacji nie jest przyjemne dla żadnej ze stron. Czasami jest to trudniejsze niż przeprowadzenie otwartej rozmowy z pracodawcą, danie mu do zrozumienia, że są rzeczy, które nam przeszkadzają. Szczera komunikacja może mieć dwie konsekwencje: szef odniesie się do obaw pracownika i będzie próbował znaleźć rozwiązanie lub nie odniesie się do nich i wtedy decyzja o odejściu będzie łatwiejsza. Ale jak wiadomo, kto pyta…

 

Jowita Sokołowska

dyrektorka biura kadrowo-płacowego Payroll Planet

 

Gazetka 215 – październik 2022