Do końca 2013 r. obowiązują w Belgii dwa statusy pracownicze: pracownik umysłowy i pracownik fizyczny. Od 1 stycznia 2014 r. podział ten zniknie; będzie obowiązywał po prostu status pracownika. Ujednolicenie statusów ma na celu zniesienie dyskryminacji w zakresie praw pracowników umysłowych i fizycznych. Zmiany będą miały wpływ na szereg przepisów w belgijskim kodeksie pracy.

Zmiany obejmą przede wszystkim takie aspekty, jak okresy próbne, okresy wypowiedzenia, naliczanie i wypłata ekwiwalentu urlopowego, zniesienie pierwszego niepłatnego dnia choroby (dla sektorów, w których dotychczas obowiązywał ten przepis), jednakowe zasady naliczania płacy gwarantowanej w przypadku choroby pracownika i jednakowe zasady dotyczące systemu tymczasowego bezrobocia.

OKRES PRÓBNY

Od 1 stycznia 2014 r. nie będzie już okresów próbnych dla pracowników mających umowy na czas nieokreślony. Dotychczas okresy próbne dawały możliwość zwolnienia pracownika fizycznego bez zachowania okresu wypowiedzenia, natomiast pracownicy umysłowi podczas okresu próbnego mogli być zwalniani z pracy z zachowaniem skróconego okresu wypowiedzenia, czyli 7 dni.

Odtąd każdy pracownik rozpoczynający pracę od razu będzie miał prawo do dwutygodniowego okresu wypowiedzenia, niezależnie od tego, czy jego umowa będzie zawierała informację o okresie próbnym czy nie.

Okres próbny zostanie również zniesiony dla pracowników zatrudnionych w systemie interim, w systemie pracy studenckiej oraz na czas określony. Zostaną jednak wprowadzone inne zasady dotyczące rozwiązywania umów o pracę.

ROZWIĄZYWANIE UMÓW O PRACĘ I OKRESY WYPOWIEDZENIA

Do tej pory długość okresu wypowiedzenia zależała od kilku czynników:

- od statusu pracownika (pracownik fizyczny czy umysłowy),

- w przypadku pracowników fizycznych znaczenie miał czas przyjęcia do pracy (przed 1 stycznia 2012 r. czy po tej dacie),

- w przypadku pracowników umysłowych brano pod uwagę datę rozpoczęcia pracy (przed 1 stycznia 2012 r. czy później) oraz wysokość płacy (do 32,254 euro/rok czy wyższa niż ta kwota).

Od 1 stycznia 2014 r. wpływ na okres wypowiedzenia będzie miał jedynie staż pracy u danego pracodawcy.  Wszystkie inne czynniki nie będą już istotne.

Każdy nowy pracownik będzie miał od razu prawo do dwutygodniowego okresu wypowiedzenia, jeśli umowa miałaby zostać rozwiązana przez pracodawcę. Okres wypowiedzenia będzie przedłużany o 1 lub 2 tygodnie za każdy kwartał, tak że po 2 latach pracy będzie wynosił 12 tygodni.

Tabela poniżej przedstawia okresy wypowiedzenia w zależności od stażu pracy:

Staż pracy

Pracownicy fizyczni do końca 2013 r.

Nowe zasady – kompromis

od 1.01.2014

Pracownicy umysłowi przed 1.01.2012

Pracownicy umysłowi po 1.01.2012

0

4 tyg. / 0 do 7dni*

2 tyg.

13 tyg. / 7 dni**

13 tyg. / 7 dni**

3 mies.

4 tyg. / 0 do 7dni*

4 tyg.

13 tyg. / 7 dni**

13 tyg. / 7 dni**

6 mies.

5,71 tyg.

6 tyg.

13 tyg.

13 tyg. / 7 dni**

9 mies.

5,71 tyg.

7 tyg.

13 tyg.

13 tyg. / 7 dni**

1 rok

5,71 tyg.

8 tyg.

13 tyg.

13 tyg.

1 rok i 3 mies.

5,71 tyg.

9 tyg.

13 tyg.

13 tyg.

1 rok i 6 mies.

5,71 tyg.

10 tyg.

13 tyg.

13 tyg.

1 rok i 9 mies.

5,71 tyg.

11 tyg.

13 tyg.

13 tyg.

2 lata

5,71 tyg.

12 tyg.

13 tyg.

13 tyg.

3 lata

5,71 tyg.

13 tyg.

13 tyg.

16,57 tyg.

4 lata

5,71 tyg.

15 tyg.

13 tyg.

20,71 tyg.

5 lat

6,86 tyg.

18 tyg.

26 tyg.

26 tyg.

6 lat

6,86 tyg.

21 tyg.

26 tyg.

29 tyg.

*bez okresu wypowiedzenia w trakcie okresu próbnego, skrócony okres wypowiedzenia w  ciagu pierwszych 6 miesięcy pracy.

**skrócony okres wypowiedzenia w czasie okresu próbnego.

Począwszy od 5 do 19 lat stażu pracy dochodzą 3 tygodnie okresu wypowiedzenia za każdy rok pracy (aż do 60 tygodni okresu wypowiedzenia).

 

Osoby ze stażem pracy 20 lat będą miały maksymalny okres wypowiedzenia 62 tygodnie.

Od 21. roku pracy za każdy przepracowany rok będzie dochodził 1 tydzień okresu wypowiedzenia.

 

Jeśli umowę będzie wypowiadał pracownik, okres wypowiedzenia będzie skrócony w stosunku do tego, który obowiązuje pracodawcę. Maksymalny okres wypowiedzenia ze strony pracownika może wynosić 13 tygodni.

Jeśli pracodawca wypowie umowę pracownikowi, a pracownik również będzie chciał z własnej woli rozwiązać umowę (wypowiedzenie umowy ze strony pracownika po otrzymaniu wypowiedzenia ze strony pracodawcy), to maksymalny okres wypowiedzenia w takim przypadku (z inicjatywy pracownika) będzie mógł trwać maksymalnie 4 tygodnie (zamiast 13).

W przypadku przejścia pracownika na emeryturę zastosowanie będzie miał okres wypowiedzenia umowy ze strony pracodawcy – według tabeli. Jednak wtedy okres wypowiedzenia może trwać maksymalnie 6 miesięcy.

W przypadku pracowników przechodzących na emeryturę pomostową również będą obowiązywały okresy wypowiedzenia zawarte w tabeli, chyba że w danym sektorze będą miały zastosowanie skrócone okresy wypowiedzenia.

W przypadku umów interim zarówno pracownik, jak i pracodawca w ciągu pierwszych trzech dni roboczych będzie miał prawo rozwiązać umowę o pracę bez okresu wypowiedzenia oraz bez odszkodowania.

W przypadku umów na czas określony zarówno pracownik, jak i pracodawca będzie miał możliwość rozwiązania umowy o pracę na takich samych zasadach, jak odbywa się to w przypadku umów na czas nieokreślony (według zasad w tabeli). Jednak ten sposób rozwiązywania umów na czas określony będzie możliwy maksymalnie przez połowę okresu pierwszej umowy na czas określony, ale maksymalnie przez pierwsze 6 miesięcy umowy.

Przykład:

  1. Pracownik ma pierwszą umowę na czas określony na okres 8 miesięcy. Umowa może zostać wypowiedziana w ciągu pierwszych 4 miesięcy.
  1. Pracownik ma pierwszą umowę na czas określony na 14 miesięcy. Umowa może zostać wypowiedziana w ciągu pierwszych 6 miesięcy (w pierwszej połowie okresu umowy, ale nie później niż w ciągu pierwszych 6 miesięcy).

Od drugiej połowy okresu trwania pierwszej umowy oraz w przypadku kolejnych umów na czas określony umowa nie może zostać wypowiedziana przez żadną ze stron. Zakończenie umowy na czas określony przed terminem jest uważane za jej zerwanie. Zgodnie z kodeksem pracy strona poszkodowana ma prawo żądać odszkodowania od strony, która zerwała umowę.  Wysokość odszkodowania za zerwanie umowy zależy od sektora, czasu trwania umowy oraz stażu pracy pracownika.

Osoby, które do 31 grudnia 2013 r. nabyły już prawa ze względu na przebyty staż pracy, zachowają te prawa. Oznacza to, że w razie wypowiedzenia umowy o pracę po 1 stycznia 2014 r. takie osoby będzie obowiązywał okres wypowiedzenia zgodnie z zasadami obowiązującymi do 31 grudnia 2013 r. i dodatkowo okres wypowiedzenia według praw nabytych po 1 stycznia 2014 r.

Nie ma jeszcze ostatecznego porozumienia w sprawie okresów wypowiedzenia dla pracowników sektora budowlanego.  Wiążące decyzje powinny zostać podjęte do końca roku.

Na temat pozostałych zmian będziemy państwa informować w kolejnych wydaniach „Gazetki”.

 

Aldona Kuczyńska-Naskręt

Gazetka 127 – grudzień 2013